最新職場調查：超三成員工認為自己加入公司是“被套路了”

隨著人口紅利的消失以及新技術的沖擊，很多企業面臨人才的流動性大、人才的流失等威脅，在就業市場的另一端，員工對工作體驗也存在諸多不滿。“招人難”“留人難”成了不少企業的用人現狀。近日，智聯招聘發布《2018新型雇傭關系趨勢調研報告》，對新雇主經濟的“智場”的形態與現實職場進行對比。調查發現，當今市場中員工整體對工作積極性不高，下班后隨時待命、入職后發現與預期和承諾的條件不夠匹配等，成“留人難”的重要原因。

超3成員工認為“平臺很好”

調查顯示，新雇主經濟下企業在招聘時更傾向于選擇價值觀一致的員工，而不再寄希望于通過宣貫達成一致。但在現實職場中，調研數據顯示，在目前公司的工作年限在“1年以內”的員工占比最高，為42.8%，其次為“1-3年”，占比32.2%，“工作5年及以上”的員工占比僅為13.5%。員工的流動性依然很強，企業要面臨人才流失帶來的管理層面和經濟損失層面的挑戰。

另外，38.5%的員工認為自己加入目前的公司是“被套路了”，入職后發現與預期和承諾的條件不夠匹配，或者企業文化并不被認同，員工對企業的忠誠度會降低，這也是導致員工流動性大的原因之一。

其次，有33.1%的職場人認為“平臺很好，可以學到很多”是現在的雇主吸引自己加入的原因，看中公司的發展潛力和晉升空間。90后因學習機會加入公司，70后、80后看中發展潛力和晉升空間。這也再次印證了職場人求職看重個人發展和成長這一因素超越薪酬等條件。

當前，大部分職場人對當前的工作都缺少熱愛和激情，45.3%的員工表示對當前的公司“沒感覺，只是一個謀生手段”，36.8%的職場人認為“壓力很大充滿焦慮”，工作帶來的體驗并不是很好，還有32.3%的職場人認為“已經審美疲勞，出現倦怠”，由此可見，大部分的員工都缺少激勵和動力，這勢必影響工作效率和成果。如何調動員工的積極性，觸發他們的興趣、動力，讓工作場所變成自我價值實現的平臺，是雇主需要思考的部分。

90后更愛開放的工作氛圍

有意思的是，有8成員工認為在工作環境中不能做自己，觀點主要分兩派，一派認為放飛自我是不專業的表現，43.3%的員工表示“工作中還是要展現出專業的那一面”;另一派認為社會套路多，應小心謹慎，38.4%的員工選擇了“公司人際關系復雜，需要偽裝”這一選項。另外，近4成的員工認為工作和生活沒有分界線，表示“下班后也是隨時待命”，這一點引起了國有企業和機關事業單位員工的共鳴。數據顯示，員工工資越高，工作和生活的界限越模糊，月薪在8000元及以上的占比都在40%以上。

雖然現實不盡如人意，但是職場人士都有心中理想的工作氛圍，調研顯示，“開放自由的工作氛圍”是最受員工喜愛的企業文化，占43.4%，超9成90后選擇此項，他們認為，在這樣的環境中工作能減輕員工的心理壓力和焦慮感，激發員工潛能和創造力;其次，選擇“尊重員工”的占比32.8%，顯然，科層制度時代由上到下的管理模式已經不被接納;還有30.6%的員工選擇了“誠實守信，踐行對員工的承諾”，意味著被員工廣泛吐槽的領導靠畫餅留住員工的手段也已經失靈，選擇此項的員工大都為60后、70后。因此，企業要注重營造開放自由的工作環境，充分尊重員工的權益，并建立平等對話機制，用誠實守信與員工。

超半數員工贊同打卡上班

雖然工作生活難切割，但職場人對“打卡”制度卻是認可的，64.5%的員工贊同上班打卡的方式，其中32.8%的員工表示“公司就應該有規矩”，31.7%的員工認為“紀律嚴明的企業，員工會有更好的精神狀態”，這表明目前大多數員工還是認同“打卡”這種考勤模式。

通過調研可以發現，彈性工作對求職者有很大的吸引力，他們更愿意申請具有彈性的工作，也會愿意為了彈性工作降低自己對薪酬的要求。根據調研數據，在實際工作中，真正享受彈性工作的只有10.7%，雇主們可以結合實驗數據，在彈性工作上多做探索，在保障公司紀律嚴明，管理有條的基礎上，給員工更多支配時間的自由，或許能在不小的程度上提升員工的工作體驗。

新雇主經濟提倡打破崗位、部門及內外部的邊界束縛，雇員的內涵發生變化，企業由管理員工的角色轉為任務的運營者。在目前的職場中，近半數員工表示公司沒有明確的職責劃分，“每個人都是身兼數職”。同時還有32.4%的員工表示“忙不過來的時候也會分擔同事的工作”。規模為100人以下的團隊中，“身兼數職”的員工最多，比例高達42.9%。這意味著，在職場中工作職責界限越來越模糊，所謂“分內的事”，已經成為一個過時概念。而經常進行跨團隊合作和與外部團隊合作比例最高的企業為“外商/港澳臺企業”，占比高達41%和17.8%。

由于平臺的蔓延和數字化管理標準的提升，靈活就業在理論上已經成為可能，“斜杠青年”（多重職業）也一度成為熱門概念。調研數據顯示，78.4%的員工期待靈活就業，但實際具備“斜杠”身份的只有8%。74.7%的職場人認為靈活就業的“收入不穩定”，64.9%的員工表示“沒有社會保障”，還有不少人在為市場環境亂、信用風險等社會問題擔憂。

超7成白領不支持固定工資

新雇主經濟更看重個人體驗及收獲，想要通過激發雇員天性中的優勢和興趣創造價值。這一點在現實中的職場也有體現。調研數據顯示，64.2%的員工不支持固定工資，其中25.7%的員工認為固定工資“沒有激勵效果，會讓人喪失斗志”;22.4%的員工表示當“期待和績效掛鉤，工作更有動力”，16.1%的員工認為“不能客觀體現個體價值”，固定工資很容易助長“混日子”的心態，而一個失去動力、斗志，得不到價值認同的團隊，是很難高效運轉的。

“成就感”是最能激發員工熱情的因素，66.1%的職場人認為成就感是最能激發熱情的因素，“薪酬/股權激勵”卻被排在了第二位，占比64.7%。90后和95后更容易被物質激勵激發工作熱情，選擇“薪酬/股權激勵”的占比高于其他年齡層。而60后、70后選擇“責任感”驅動工作熱情的比例較多，分別占比57.9%和52.8%。步入中年，需要養家的60后、70后們，卻背負著更多責任，工作于他們來說，也是一個家庭生活品質的保障。

在職場環境中，個人創意的實現，是實現成就感的主要途徑，但調研數據顯示，只有17.2%的員工表示“每個人都可以去實踐自己的創意”，可以自由實現價值的并不多。選擇“部門領導的意見為主，他審核通過才可以“的占比最高，為36.4%，雖然有些門檻和阻力，但機會還是有的，但依然有29.1%的員工認為“工作內容僵化，基本沒機會”。

在當前的職場中，動不動就聽到“心態崩了”的案例，這也側面反映了企業激勵員工熱情不力，員工對當前的工作和雇主看不到希望的一種現狀。究其原因，65.1%的員工認為“對發展前景感到迷茫”是心態崩盤的最大原因。“升職加薪無望的時候”、“經常加班卻沒有任何進展”等原因也讓職場人抓狂。

80后是年輕高管的主力

調研數據顯示，近7成員工認可輪崗制的工作方式，財務和人力資源這兩類職業認同輪崗機制的比例最高，分別占比75.9%、74%。

在如今職場中，80后是年輕高管的主力。有37.4%的員工表示公司高管中最年輕的高管是80后，90后的高管緊隨其后，占比達24.8%。私營/民營擁有90后及更小年齡高層的比例最多，總體比例達到了51.6%。79%的員工表示人工智能提升了工作效率，其中最常使用的智能化工具是“辦公協同系統”，使用過的員工高達72%。

根據數據分析，55%的員工認為自己不會被AI取代，面對人工智能的威脅心態淡定。在不同的年齡層中，60后和70后對自己最自信，認為自己不會被取代的占比高達73.7%和65.6%。70后和60后因為有了足夠的工作經驗，也有一定的社會地位和財富，他們會更有底氣相信自己不會被AI取代，但是年輕員工不論在閱歷、人脈還是技術上都缺乏優勢，所以會對自己的未來更加擔憂。

作為AI的“掌舵手”，“研發”崗位的員工認為自己被AI替代的可能性最低，占比70.9%，而財務人員則最擔心被替代。研發崗位可以稱之為人工智能的“馴機師”，他們創造著智能技術，對它的了解也更深刻。77.1%的員工認為“溝通能力”最不容易被AI替代，“創意能力”緊隨其后，占比68.8%。